Słabe strony na rozmowie 2026: co powiedzieć i jak odpowiedzieć, gdy rekruter dopyta o szczegóły. Przykłady odpowiedzi i granice pytania.
Pytanie o słabe strony ma tę właściwość, że prawie nikt nie ocenia samej odpowiedzi. Mówisz swoje, druga strona kiwa głową, zapisuje jedno słowo i przechodzi dalej. Ocena zapada dopiero dwa pytania później, kiedy ktoś wraca do tego, co powiedziałeś, i prosi o konkret. Dlatego szlifowanie jednego zdania jest stratą czasu. Przygotować trzeba to, co się z tego zdania rozwija.
Osoba prowadząca rozmowę ma przed sobą notatnik i zestaw kompetencji do sprawdzenia. Twoja odpowiedź o słabych stronach nie jest osobną kategorią oceny. Jest zaczepką, z której wyprowadza się dopytanie, a dopiero dopytanie coś pokazuje.
W praktyce padają trzy warianty. Pierwszy: „Jak to wygląda na co dzień?”. Drugi: „Kiedy ostatnio to się zdarzyło?”. Trzeci: „Co Pan z tym zrobił i czy to zadziałało?”. Nie są to pytania podchwytliwe. Są to pytania, które sprawdzają, czy mówisz o czymś, co naprawdę Ci się przydarzyło, czy recytujesz formułkę z poradnika.
Weź najbardziej wyśmiewaną odpowiedź świata, czyli perfekcjonizm. Problem z nią nie polega na tym, że jest wytarta. Polega na tym, że nie ma pod nią drugiego piętra. Po zdaniu „jestem perfekcjonistką” pada „a co to konkretnie znaczy w pracy?” i w tym momencie kandydatka albo zaczyna improwizować, albo powtarza to samo innymi słowami. To właśnie ta cisza jest oceniana, nie samo słowo.
Warto wiedzieć, po co w ogóle to pytanie się zadaje, bo to zmienia sposób przygotowania. Nie chodzi o katalog Twoich wad, bo nikt nie zatrudnia na podstawie listy braków. Sprawdzane są trzy rzeczy naraz: czy w ogóle masz o sobie zdanie, czy potrafisz je uzasadnić czymś sprawdzalnym i jak zachowujesz się w niewygodnym momencie rozmowy. Ostatnia z nich bywa najważniejsza, bo w pracy niewygodne momenty zdarzają się częściej niż okazje do autoprezentacji. Kandydat, który przy tym pytaniu spina się, żartuje lub przechodzi do ataku, właśnie pokazał, jak zareaguje na trudną rozmowę z klientem.
Tu leży moje zastrzeżenie do popularnej rady „podaj słabość, nad którą pracujesz”. Ona jest prawdziwa tylko w połowie. Sama deklaracja pracy nad czymś nie znaczy nic, bo każdy może ją wygłosić. Znaczenie ma mechanizm: co dokładnie zmieniłeś w swoim sposobie działania i po czym poznajesz, że to zmieniło wynik. Bez tego drugiego elementu odpowiedź rozsypuje się przy pierwszym „na przykład?”.
Częstym błędem jest przygotowanie jednego zdania zamiast całej historii. Kandydat wchodzi na rozmowę z gotową etykietą, a nie z sytuacją, datą, konsekwencją i tym, co po niej nastąpiło. Etykieta wystarcza na trzy sekundy. Historia wystarcza na całą rozmowę, łącznie z tym, co jeszcze o nią zahaczy przy pytaniach o pracę zespołową.
Zanim zaczniesz szukać dobrej odpowiedzi, ustal, gdzie kończy się to, o co pracodawca w ogóle może pytać. To nie jest teoretyczna dygresja, bo pytanie o słabości bardzo łatwo zsuwa się w stronę zdrowia i życia prywatnego.
Kodeks pracy w art. 22¹ § 1 wylicza zamknięty katalog danych, których pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie: imię i nazwisko, datę urodzenia, dane kontaktowe, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe i przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Trzy ostatnie pozycje tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Cała reszta jest poza katalogiem.
Idźmy dalej, bo dwa kolejne przepisy są jeszcze ciekawsze. Art. 22¹a § 2 mówi wprost, że brak zgody na przetwarzanie danych spoza katalogu ani jej wycofanie nie może być podstawą niekorzystnego traktowania kandydata i nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia. Art. 22¹b § 1 dodaje, że dane szczególnych kategorii, czyli między innymi dotyczące zdrowia, mogą być przetwarzane wyłącznie wtedy, gdy przekazujesz je z własnej inicjatywy.
Wniosek dla Twojej odpowiedzi jest prosty. Diagnoza, leczenie, sytuacja rodzinna, przekonania i to, co dzieje się u Ciebie w domu, nie są materiałem na pytanie o słabe strony. Nawet jeśli szczerze uważasz, że to one stoją za Twoją trudnością z koncentracją czy z planowaniem. Masz prawo opisać zachowanie w pracy, nie jego przyczynę medyczną.
W praktyce wygląda to tak, że zamiast „mam ADHD, więc gubię wątek przy długich zadaniach” mówisz „przy zadaniach rozłożonych na kilka tygodni tracę rytm, więc dzielę je na etapy z własnymi terminami i raz w tygodniu przeglądam status”. Druga wersja daje rozmówcy dokładnie tę samą informację operacyjną, a Ty nie ujawniasz niczego, czego nikt nie ma prawa od Ciebie wymagać. Jeśli sam zdecydujesz się powiedzieć więcej, to Twój wybór i Twoje prawo. Rzecz w tym, żeby to była decyzja, a nie odruch pod presją.
Jest też druga granica, mniej prawna, a bardziej zdroworozsądkowa. Nie przyznawaj się do rzeczy, które są naruszeniem obowiązków, a nie słabością charakteru. Spóźnianie się, mijanie się z prawdą wobec klienta, praca nad prywatnymi projektami w godzinach pracy. To nie jest szczerość, to jest zgłoszenie ryzyka.
Zdarza się też, że pytanie schodzi z tematu pracy w stronę życia prywatnego wprost: o plany rodzinne, o sytuację domową, o stan zdrowia. Nie musisz robić z tego sceny ani powoływać się na przepisy przy stole. Wystarczy spokojne przekierowanie: „Wolałbym zostać przy tym, jak pracuję. Jeśli chodzi o dyspozycyjność, mogę powiedzieć konkretnie, jak wygląda u mnie w tygodniu”. Taka odpowiedź zamyka wątek, a jednocześnie daje rozmówcy to, o co realnie mu chodziło, bo za pytaniem o życie prywatne najczęściej stoi obawa o dostępność, a nie ciekawość. Jeśli mimo to nacisk wraca, to sam w sobie jest informacją o firmie, którą warto zapamiętać na etapie decyzji o ofercie.
Dobra odpowiedź jest prawdziwa i jednocześnie leży poza rdzeniem stanowiska. Te dwa warunki brzmią jak sprzeczność, ale nie są, bo każdy z nas ma kilka realnych słabości i tylko część z nich dotyka tego, za co ma się w danej roli odpowiadać.
Zacznij od ogłoszenia. Wypisz z niego jedną kompetencję, bez której ta praca nie ma sensu. U handlowca będzie to inicjowanie kontaktu i domykanie. U księgowej dokładność i terminowość. U programisty jakość kodu i praca z cudzym kodem. U kierownika zmiany reagowanie na sytuacje nieplanowane. Ta jedna kompetencja jest strefą, w którą nie wchodzisz.
Test jest jednozdaniowy: gdyby ta słabość nigdy się nie zmieniła, czy uniemożliwiłaby wykonanie głównego zadania na tym stanowisku? Jeśli tak, wybierz inną, równie prawdziwą. Handlowiec, który mówi, że nie lubi dzwonić do obcych ludzi, nie jest szczery inaczej niż wszyscy. Jest kandydatem, który właśnie opisał brak dopasowania do roli.
Uwaga na ruch odwrotny, czyli na wybór słabości tak odległej od stanowiska, że aż nieszczerej. Analityk danych, który jako największą wadę podaje słabą orientację w terenie, dostanie w odpowiedzi uniesioną brew. Odległość ma być bezpieczna, nie absurdalna. Najlepiej działa coś z obrzeży roli: sposób komunikowania statusu, tempo podejmowania decyzji w sprawach o niskiej stawce, niechęć do przerywania komuś wypowiedzi, trudność z odmawianiem dodatkowych zadań.
Jeśli aplikujesz na kilka różnych stanowisk równolegle, przygotuj dwie albo trzy słabości i przypisz je do typów ról. Ta sama historia o odkładaniu trudnych rozmów brzmi zupełnie inaczej w rekrutacji na specjalistę i w rekrutacji na kierownika zespołu. W pierwszym przypadku to detal. W drugim to sedno pracy. Zestawienie wymagań z ogłoszenia z tym, co masz w dokumencie, opisujemy szerzej przy okazji rozmowy kwalifikacyjnej jako całego procesu.
Przydaje się jeszcze jedno rozróżnienie. Inaczej wygląda ta rozmowa, gdy aplikujesz na stanowisko samodzielne, a inaczej, gdy praca jest zespołowa od pierwszego dnia. Przy pracy samodzielnej rozmówca sprawdza, czy Twoja słabość nie wymaga stałego nadzoru, bo nikt Ci go nie zapewni. Przy pracy zespołowej pyta raczej o to, jak Twoja cecha wpływa na innych: czy przez nią ktoś czeka, poprawia, dopytuje. Ta sama trudność z odmawianiem dodatkowych zadań jest w pierwszym przypadku problemem z Twoim kalendarzem, a w drugim problemem z kalendarzem całego zespołu. Warto wiedzieć, w którą stronę pójdzie dopytanie, zanim ono padnie.
Największy kłopot z tym pytaniem mają zwykle nie ci, którzy nie umieją odpowiadać, tylko ci, którzy szczerze nie wiedzą, co o sobie powiedzieć. Nie dlatego, że nie mają wad. Dlatego, że własne nawyki są niewidoczne od środka, tak jak nie słyszy się własnego akcentu.
Są cztery miejsca, w których taka informacja już istnieje i wystarczy po nią sięgnąć.
Pierwsze to feedback, który dostałeś, nawet jeśli był podany mimochodem. Zdanie z podsumowania roku, uwaga rzucona po spotkaniu, komentarz przy przekazywaniu zadania. Jeśli ktoś powiedział Ci coś dwa razy w różnych okolicznościach, to nie była złośliwość, tylko obserwacja.
Drugie to zadania, które konsekwentnie odkładasz. Nie te trudne, bo trudne odkładają wszyscy. Chodzi o te, które odkładasz Ty, a Twoi koledzy nie. Jeśli od lat zostawiasz na koniec dnia telefony do klientów albo opisywanie tego, co już zrobiłeś, masz gotową odpowiedź razem z kontekstem.
Trzecie to miejsca, w których ktoś regularnie coś po Tobie poprawia. Nie musi to być błąd merytoryczny. Częściej jest to forma: zbyt długie wiadomości, brak podsumowania na początku, dokument bez wersji dla kogoś spoza zespołu.
Czwarte to sytuacje, w których poprosiłeś o pomoc za późno albo za wcześnie. Obie skrajności są realną słabością i obie da się opisać bez dramatyzowania.
Zrób jeszcze jeden test, zanim uznasz coś za swoją słabość. Sprawdź, czy to Twoja cecha, czy tylko efekt warunków w konkretnej firmie. Jeśli gubiłeś priorytety w miejscu, gdzie codziennie zmieniały się ustalenia, to nie jest Twoja wada, tylko chaos organizacyjny, i mówienie o nim jako o swojej słabości jest dla Ciebie niesprawiedliwe. Prawdziwa słabość powtarza się w różnych zespołach i przy różnych przełożonych. Tylko taka wytrzyma pytanie „a czy zdarzało się to też wcześniej?”.
Odpowiedź, która wytrzymuje dopytanie, ma cztery elementy i trwa mniej więcej pół minuty. Nie trzeba jej wygłaszać jednym ciągiem, ale wszystkie cztery muszą się w niej znaleźć, bo każdy zamyka jedno możliwe dopytanie.
Nazwanie. Powiedz, co to jest, bez eufemizmu i bez zamiany wady na ukrytą zaletę. „Za późno proszę o pomoc” jest nazwaniem. „Jestem zbyt zaangażowana” nie jest, bo to komplement w przebraniu i każdy to słyszy.
Koszt. Pokaż, kiedy to realnie przeszkadza. Jedno konkretne miejsce, w którym ta cecha kosztuje czas, nerwy albo poprawki. Bez kosztu odpowiedź brzmi jak deklaracja skromności.
Zmiana. Opisz mechanizm, nie chęci. Nie „staram się nad tym pracować”, tylko „ustaliłem z sobą zasadę, że jeśli po dwóch godzinach nie ruszam z miejsca, piszę na kanale zespołu”. Mechanizm da się sprawdzić, chęci nie.
Dowód. Powiedz, co się od tego czasu zmieniło. Może to być drobiazg: mniej poprawek na ostatnim etapie, wcześniejsze wychwycenie błędu, feedback od przełożonego przy podsumowaniu kwartału. Dowód nie musi być spektakularny, musi być z życia.
Potem przestań mówić. To zaskakująco trudne, bo cisza po własnej odpowiedzi kusi, żeby coś dorzucić, a dorzuca się zwykle to, czego się później żałuje. Jeśli rozmówca chce więcej, dopyta. Właśnie po to jest ten fragment rozmowy.
Kolejność tych czterech elementów nie jest przypadkowa i nie warto jej zmieniać. Kandydaci często zaczynają od zmiany, bo to najprzyjemniejsza część, i dopiero na końcu przyznają, czego ta zmiana dotyczyła. Wychodzi z tego opowieść, w której przez pierwsze pół minuty nie wiadomo, o czym mowa, a rozmówca zaczyna szukać haczyka. Nazwanie na starcie działa odwrotnie: rozbraja temat, po czym cała reszta odpowiedzi pracuje już na Twoją korzyść. Ten sam mechanizm widać przy pytaniach o zwolnienie czy o konflikt w zespole. Im wcześniej pada rzecz trudna, tym mniej miejsca zostaje na domysły.
Poniżej trzy sytuacje, w których to samo pytanie wymaga zupełnie innego materiału. Wszystkie postacie są zmyślone, ale mechanika odpowiedzi jest ta sama, którą można zastosować u siebie.
Kandydatka na pierwszą pracę biurową. „Źle szacuję czas zadań, których wcześniej nie robiłam. Na praktykach zadeklarowałam, że zestawienie zrobię do piątku, a skończyłam we wtorek, bo nie policzyłam czasu na sprawdzenie danych. Od tamtej pory przy nowym typie zadania podaję termin dopiero po zrobieniu pierwszej części i mówię wprost, ile zajęła. Ostatnie dwa terminy dotrzymałam co do dnia.” Dopytanie brzmi zwykle: „a co, jeśli ktoś potrzebuje terminu od razu?”. Odpowiedź na nie też jest gotowa: podaję widełki i pierwszy punkt kontrolny. Więcej o tym, jak wyglądają aplikacje na starcie kariery, jest w tekście o pierwszej pracy i CV bez doświadczenia.
Osoba po zmianie branży. „Za długo zwlekam z zadaniem pytania, kiedy czegoś nie rozumiem, bo nie chcę wyjść na kogoś, kto nie ogarnia nowego obszaru. Przy pierwszym projekcie w nowej firmie kosztowało mnie to dwa dni pracy w złym kierunku. Teraz umawiam się z osobą wdrażającą na krótkie rozmowy w stałych porach, żeby pytania miały swoje miejsce i nie odkładały się na później. Przy ostatnim wdrożeniu skróciło to dochodzenie do samodzielności o kilka tygodni.” Tu dopytanie idzie zwykle w stronę tempa nauki, a nie samej słabości. Jeśli zmiana branży jest osią Twojej aplikacji, warto ją mieć spójnie opisaną także w dokumencie, o czym piszemy w poradniku o CV przy zmianie branży.
Świeżo awansowany kierownik zespołu. „Odkładam rozmowy korygujące. Wolę poczekać, aż sytuacja sama się ułoży, a ona zwykle się nie układa. W poprzednim zespole spóźniłem się z taką rozmową o miesiąc i przez ten miesiąc dwie osoby robiły to samo zadanie w dwóch wersjach. Teraz mam stały punkt raz na dwa tygodnie z każdą osobą, żeby trudne tematy miały ustalone miejsce, zamiast czekać na dobry moment. Od pół roku nie zdarzyło mi się przesunąć takiej rozmowy więcej niż raz.” To odpowiedź, która działa nawet wtedy, gdy przyszły przełożony sam ma z tym problem, bo pokazuje świadomość konsekwencji, a nie wyznanie winy.
Zwróć uwagę, że w każdej z tych trzech odpowiedzi pojawia się liczba, ale żadna z nich nie jest efektowna. Dwa dni, jeden miesiąc, dwa tygodnie. Konkret w tej odpowiedzi ma być sprawdzalny, nie imponujący. Historie budowane pod wrażenie rozsypują się dokładnie tak samo jak formułki, tylko o jedno pytanie później. Jak zbudować z własnej historii zapas takich przykładów, opisuje osobny tekst o metodzie STAR w pytaniach behawioralnych.
„Jakie są Pani słabe strony” to tylko jedna z form. Pozostałe wyglądają na uprzejmiejsze, a sprawdzają co innego i wymagają innego materiału.
„Co by Pan u siebie poprawił, gdyby mógł?” pyta o samoocenę i o kierunek rozwoju. Odpowiedź może być łagodniejsza i bardziej ambicyjna, bo nie chodzi o deficyt, tylko o to, czy w ogóle o sobie myślisz.
„Jaki feedback dostaje Pani najczęściej?” przenosi punkt widzenia na zewnątrz. Tu nie wolno odpowiadać samymi pochwałami, bo pytanie zakłada, że jakiś korygujący feedback istnieje. Odpowiedź, w której są tylko komplementy, jest sygnałem, że albo ich nie słuchasz, albo nikt Ci ich nie przekazuje.
„Co powiedziałby o Panu poprzedni przełożony?” dotyka weryfikowalności. Część firm dzwoni po referencje i to pytanie jest sondą, czy Twoja wersja zgodzi się z tamtą. Nie zgaduj, co powiedziałby idealny szef. Powiedz to, co realnie usłyszałeś podczas ostatniego podsumowania.
„Co Panu nie wyszło w ostatnim projekcie?” to już pytanie behawioralne i wymaga pełnej sytuacji z rozstrzygnięciem, a nie cechy charakteru. Odpowiedź w formie cechy będzie tu odebrana jako uniki.
„Gdzie widzi Pani u siebie ograniczenia w tej konkretnej roli?” jest wersją najtrudniejszą, bo nie pozwala uciec w ogólniki i wymaga, żebyś naprawdę rozumiał zakres stanowiska. Odpowiedź w rodzaju „bywam niecierpliwa” tu nie przejdzie. Przejdzie natomiast wskazanie obszaru, w którym masz mniej doświadczenia niż w reszcie zakresu, razem z planem, jak zamierzasz to nadrobić w pierwszych miesiącach. To pytanie pada częściej na wyższych stanowiskach i na ostatnim etapie rekrutacji, więc jeśli usłyszysz je wcześnie, potraktuj to jako sygnał, że rozmawiasz z kimś, kto zna to stanowisko od środka.
Cztery pytania, cztery różne odpowiedzi. Dlatego materiał przygotowuje się szerzej niż jedno zdanie: dwie albo trzy prawdziwe słabości z historiami, do tego jedna sytuacja porażki i jedno zdanie feedbacku, które faktycznie usłyszałeś.
Bywa i tak, że pytanie o słabe strony jest w rzeczywistości pytaniem o coś, co rozmówca już widzi na papierze. Przerwa w zatrudnieniu, trzy miesiące w poprzedniej firmie, kierunek studiów bez związku ze stanowiskiem. Wtedy nie odpowiadaj cechą charakteru, bo odpowiedź minie się z intencją pytania.
Zastosuj inny układ: fakt, wniosek, stan obecny. Fakt bez tłumaczenia się, wniosek pokazujący, że rozumiesz, dlaczego to wygląda tak, jak wygląda, i stan obecny, czyli co się od tamtej pory zmieniło. Sposób opisania samej przerwy w dokumencie ma osobne zasady i zebraliśmy je w tekście o lukach w CV.
Osobno sprawdź jedno: czy Twoja odpowiedź nie kłóci się z tym, co sam o sobie napisałeś. Jeśli w podsumowaniu zawodowym stoi „doskonała organizacja pracy i samodzielność”, a na rozmowie mówisz, że gubisz się w planowaniu dłuższych zadań, rozmówca dostaje dwie sprzeczne informacje i zwykle wierzy tej z rozmowy. Nie dlatego, że jest bardziej prawdziwa. Dlatego, że jest świeższa. Jak formułować ten fragment dokumentu bez pustych przymiotników, pokazujemy w poradniku o podsumowaniu zawodowym.
Jeśli po tym porównaniu widzisz, że to dokument wymaga poprawki, zacznij od niego, zanim zaczniesz ćwiczyć odpowiedzi. Sekcje, które łatwo zbudować pod konkretne ogłoszenie, masz gotowe w kreatorze GenerujCV.com, a spójność między tym, co w papierach, a tym, co mówisz, jest jedną z niewielu rzeczy w rekrutacji, które w pełni kontrolujesz.
Na jednym stanowisku to pytanie potrafi paść dwa razy, w dwóch różnych rozmowach, i za każdym razem znaczy co innego.
Osoba z HR sprawdza spójność i szuka sygnałów ryzyka. Interesuje ją, czy Twoja odpowiedź nie kłóci się z dokumentami, czy nie pojawia się w niej konflikt z poprzednim pracodawcą i czy potrafisz mówić o sobie bez skrajności. Odpowiedź może być krótsza, bardziej ogólna, bez wchodzenia w szczegóły techniczne. Jeśli chcesz zobaczyć to pytanie w otoczeniu innych, które padają na tym etapie, mamy je rozpisane w zestawie pytań z rozmowy z HR.
Przyszły przełożony pyta o coś zupełnie innego. On będzie z tą Twoją słabością pracował. Chce wiedzieć, kiedy się ujawni, co wtedy pomaga, a co pogarsza sprawę, i czy będzie musiał to nadzorować. Dlatego na tym etapie warto powiedzieć więcej, także wprost: „przy zadaniach bez jasnego odbiorcy zwalniam, więc pomaga mi ustalenie na starcie, kto zatwierdza efekt”. Dla kierownika to nie jest przyznanie się do słabości. To instrukcja obsługi, którą dostaje przed zatrudnieniem, zamiast odkrywać ją w trzecim miesiącu.
Jest jeszcze trzeci wariant, o którym mało kto myśli: rozmowa z kimś, kto ma być Twoim równorzędnym współpracownikiem. Coraz częściej ktoś taki siedzi przy stole i zadaje własne pytania. On nie ocenia ryzyka ani nie planuje, jak Cię prowadzić. Sprawdza, czy praca z Tobą będzie dla niego kosztowna. Przy tej osobie najlepiej działa odpowiedź opisana językiem współpracy: co robisz, żeby Twoja słabość nie spadła na kogoś obok, i czego potrzebujesz od zespołu, żeby nie musiał tego naprawiać.
Jeśli rozmowa odbywa się przez kamerę, dochodzi jeszcze jedno. Pauza, która na żywo brzmi jak namysł, w wideorozmowie brzmi jak zawieszenie łącza. Przy tej odpowiedzi łatwo o zbyt długie milczenie, bo temat jest niewygodny. Zacznij zdaniem nazywającym słabość, dopiero potem szukaj szczegółów, i nie czytaj z notatek, bo w kadrze widać każde spojrzenie w bok. Resztę różnic między rozmową na żywo a zdalną zebraliśmy w poradniku o rozmowie online.
Można przygotować materiał. Nie da się przygotować odpowiedzi, która przetrwa dopytanie, jeśli nie stoi za nią coś, co faktycznie się wydarzyło. To jest cała tajemnica tego pytania i powód, dla którego wyuczone formułki wypadają gorzej niż zwykłe, trochę niezgrabne zdanie o czymś prawdziwym.
Z perspektywy osoby prowadzącej rozmowę różnica jest słyszalna niemal od razu, choć rzadko wynika z samej treści. Wynika z tego, że przy prawdziwej historii kandydat pamięta szczegóły, których nikt nie wymyśla na zapas: kto wtedy jeszcze był w projekcie, dlaczego termin był akurat taki, co powiedział klient. Formułka takich szczegółów nie ma i dlatego przy trzecim pytaniu robi się cicho.
Poświęć więc wieczór przed rozmową nie na układanie zdań, tylko na wypisanie trzech sytuacji, w których coś Ci nie wyszło, i na dopisanie do każdej jednej rzeczy, którą po nich zmieniłeś. Przy okazji sprawdź, czy Twoje CV zbudowane w kreatorze GenerujCV.com mówi o Tobie to samo, co Ty powiesz o sobie na głos. Reszta ułoży się już w rozmowie, bo mając materiał, nie musisz niczego odtwarzać z pamięci.